Ana Sayfa » Yıl 9, Sayı 35 (Ekim 2014) » KİŞİLİK-İŞ YAŞAM İLİŞKİSİ
MAKALELER
.JPG)
KİŞİLİK-İŞ YAŞAMI İLİŞKİSİ
Ali Can Gözcü
Atılım Üniversitesi
Siyasi ve Ekonomik Araştırmalar Laboratuarı
Cumhuriyet Gazetesi Bilim ve Teknoloji ekinde 08.08.2014 tarihinde yayınlanmıştır.
Kişilik bireylerin iş seçimlerinde ve aynı zamanda iş yaşamlarındaki performanslarında da son derece etkilidir. Kişilik aslında bireyin toplum ve örgüt yapısı içerisinde farklı farklı büründüğü rollerin toplamının tek bir yansımasıdır. Kilosu fazla olan bir bireyin spora yaklaşımı ile daha zayıf bir bireyin yaklaşımı ve düşünce yapısı paralelinde, dürtüleri ve eğilimlerinin aynı olması beklenilemez. Buradan da açık bir şekilde anlayabileceğimiz gibi en başta “kişiye özgü” olan bedensel özellikler bile kişiliğin oluşmasına neden olan önemli etkenlerdendir. Farklı kişilik tiplerinin uyumu; aslında gözlemlediğimizde genelde bedensel bir uyumunda olduğunu bize göstermektedir. Yine kişilik tiplerinin uyumu; duygu, düşünce, yönelim, yetenek vb. faktörlerin uyumunun birleşiminden doğduğunu da söylemek mümkündür. Örgüt yapısı içerisinde de bu uyumun sağlanması; aynı duygu düşünce yapısı olmasa bile, aynı hedef, başarı, mutluluk, alışkanlık ekseninde birleşen bireylerin daha başarılı bir örgütü oluşturduğunu söylemek mümkündür.
Bir işin gerekliliklerini gerçekleştirebilecek olan bireyin seçimi o işin iyi sonuçlar çıkarıp, çıkaramayacağı ile paralel özellik gösterir. İş gereklilikleri ile kişilik eşleştirme sürecini John Holland, Kişilik ve Uygun İşler Tipolojisinde anlatmıştır. Altı tip kişilik tanımında bulunmuş, kişilik özellikleri ile, uygun mesleklerin hangisi olduğuna dair tespitlerde bulunmuştur. Holland’ın Kişilik ve Uygun İşler Tipolojisi’ni gösteren tablo aşağıda yer almaktadır.
Tip |
Kişilik Özellikleri |
Uygun Meslek |
|
Gerçekçi: Beceri, güç ve eşgüdüm gerektiren fiziksel eylemleri tercih eder. |
Çekingen, samimi, kalıcı, sabit, gruba uyan, pratik |
Mekanik, matkap tezgahı operatörü, montaj hattı işçisi, çiftçi |
|
Araştırmacı: Düşünme, düzenleme ve anlama içeren eylemleri tercih eder. |
Analitik, orijinal, meraklı, bağımsız |
Biyolog, ekonomist, matematikçi, haberci |
|
Sosyal: Yardım etme ve diğerlerini geliştirme içeren eylemleri tercih eder. |
Sosyal, arkadaş canlısı, işbirlikçi, anlayışlı |
Sosyal hizmet görevlisi, öğretmen, danışman, klinik psikoloğu |
|
Geleneksel: Kurallarla düzenlenmiş, düzenli ve kesin eylemleri tercih eder. |
Gruba uyan, verimli, pratik, hayal kurmayan, esnek olmayan |
Muhasebeci, işletme yöneticisi, banka veznedarı, dosya memuru |
|
Girişimci: İçinde diğerlerini etkileme ce gücü elde etme olan sözel eylemleri tercih eder. |
Özgüvenli, hırslı, enerjik, baskın |
Avukat, emlakçı, halkla ilişkiler uzmanı, küçük işletme yöneticisi |
|
Artistik: Yaratıcı ifadeye izin veren çok anlamlı ve sistematik olmayan eylemleri tercih eder. |
Yaratıcı, düzensiz, idealist, duygusal, pratik |
Ressam, müzisyen, yazar, iç mimar |
Kaynak; İnci Erdem, (2012)
Farkına varılmış kişilik tiplerinin iyi yönetilmesi, örgüt yönetiminin de iyi yönetilmesi sürecini beraberinde getirir. Örgüt içerisinde var olan farklı kişilikler; örgütsel davranış, kaliteli iletişim ve verimli üretim açısından bir örgüt için oldukça önemlidir. Farklı kişiliklerin sahip olduğu dinamikleri keşfedip, örgüt içerisinde ona uygun roller ve sorumluluklar vermek, hem o kişi açısından verimli bir sonucu, hem de örgüt yapısı açısından verimli bir sonucu doğurur. Buna paralel olarak personel yönetimi açısından da başarılı ve verimli bir yönetim sağlanmış olur.
“Dışa dönük, hareketli ve konuşmayı seven bir bireyin müşteri ve iş arkadaşları ile çok fazla iletişimde bulunulmayan bir ofis ortamında çalışması onu mutsuz edebilir. Çünkü birey doğası gereği daha
sosyal bir ortama ihtiyaç duymaktadır. Fakat birey içine kapanık ve diğer bireylerle (müşteri, mesai arkadaşı gibi) iletişim kurmayı sevmeyen biri ise sürekli aktif olunması gereken bir işte mutsuz ve verimsiz olabilmektedir” (Aytaç, 2001). Bu noktada işe alım süreçlerinde kişilik özelliklerine ve iş yaşamı ilişkisine dikkat edilmesi gerekmektedir. İşe alımlar esnasında uygulanan “Kişilik Testleri” hem klasik mülakat ve değerlendirme yöntemlerine yeni bir adım eklemekte, hem de örgüt birey arasında ki yaşanabilecek olan uyum ve uyumsuzlukları önceden tespit etmektedir. Günümüzde çok farklı metotlarda hazırlanmış kişilik testleri olduğu gibi, kurumların kendileri tarafından hazırlanan özel kişilik testleri de uygulanmaktadır.
Kişiliğin çalışan davranışlarını anlamada ve yönlendirmede önemi oldukça fazladır. Farklı hayalleri, hedefleri olan, farklı renkleri, farklı çalışma ortamlarını, farklı müzik türlerini seven bireylerin hepsinin aynı ortamlarda, aynı sabit koşullarda çalışması, kişilik özelliklerine dikkat edilmeden bu ortamların hazırlanması, o kişilerin hem işlerine olan bakışlarını negatif yaparken, hem de hayata olan bakışlarını da olumsuz hale getirebilir. Tüm bu olumsuzluklarda insanları, mutsuzluğa, verimsiz üretim sürecine sürükleyebilir. Hatta örgüt içerisinde ki olumsuzluklar aile ortamına ve örgüt içerisinde çalışan arkadaşları ile olan kavgalara da taşınabildiği görülmüştür. Bu nedenle ki çalışanların, iş için doğru olan insan olarak belirlenmesi ve bundan sonra da çalışma ortamına ilişkin genel büyük çerçeve içerisinde, çalışma ve iş güvenliğini bozmayacak şekilde özgür bir ortam oluşturmalarına izin verilmesi, hem birey verimliliği, hem de örgüt verimliliği açısından oldukça önemlidir. Yöneticilerin yalnızca kurum veya örgüt çıkarlarını değil, bireylerin/çalışanların çıkarlarını da gözeterek yöneticilik süreçlerini gerçekleştirmesi gerekmektedir. Yöneticiler yönetme süreçlerinde çalışanların kişilik özelliklerini, farklı kültürel yapılardan gelip o yapı içerisinde yer aldığı için yeni kültürel yapıya ayak uyduramama durumu gibi oluşabilecek durumları dikkate alması gerekir. Çalışanın psikolojik açıdan da kendini örgüte ait hissetmesi, çalışanın verimini artıracağı gibi, çalışan ile anılan örgüt yapısının da insanlar tarafından gözlemlenip tercih edilir olmasını sağlayacaktır.
İş yaşamında olan herkesin bulunduğu ortamdan gözlemleyip deneyimleyebileceği bir konu olan kişilik ve kişiliğin örgüt içerisinde ki konumu, son zamanlarda ivme kazanan ve ileride çok daha dikkat edilerek iş hayatında konumlandırılacak bir konudur. Kendimizden yola çıkarak, bulunduğumuz çalışma ortamında yer alan çalışma arkadaşlarımızın kişilikleri, bizim onlara yaklaşım tarzımızı belirlerken, iletişim kanallarımızı da iyi veya kötü yönde etkilemektedir. Dolayısıyla bu etki-tepki sürecine paralel olarak ortaya çıkan işin oluş süreci, kalitesi vb. diğer faktörler de etkilenmektedir. Aynı şekilde kişilik özelliklerimizin dikkate alınmadığı ve saygı duyulmadığı tek bir sistematik oluşum içerisinde makine işlevinde çalışma düzeninin olması, çalışanların hem psikolojik, hem bedensel olarak zarar görmesine ve kişiliklerinde süreç içerisinde kötü yönlü değişmeler yaşanmasına neden olmaktadır. “Kısacası birçok bireysel ve örgütsel süreçle ilişkili olduğu tespit edilen kişiliğin örgütsel ve bireysel performans açısından önemli bir konu olduğu aşikârdır. Bu bakımdan kişilik konusu, sadece işe alım sürecinde değil, örgütü ilgilendiren diğer alanlarda da ele alınması ve üzerinde bilimsel çalışmalar yapılması gereken bir alandır” (Özsoy ve Yıldız, 2013). Son olarak belirtilmelidir ki kişilik iş uyumunun önemli olduğu kadar kişilik örgüt uyumunun da çok önemli bir faktör olduğu gerçektir. “Araştırmacılar son dönemlerde kişi iş uyumu ile beraber örgüt uyumuna da bakmaktadırlar. Eğer örgüt, dinamik ve sürekli değişen bir çevre ile karşı karşıya ise ve görevini sürekli değiştirebilecek aynı zamanda çalışma takımları arasında değişiklik yapabilecek çalışanlarına ihtiyaç duyuluyor ise çalışanın kişiliği ve örgüt kültürünün işin karakteristikleri ile beraber uyumlu olması gerekir” (Erdem, 2012). Örgüt yapıları oluşturulurken tüm bu süreçlere dikkat edilmeli, örgütün başarısı için doğru kişilikler tespit edilmelidir. Aynı şekilde kişiler de iş yaşamlarında ve bulundukları örgüt yapısı içerisinde mutlu olmak istiyorlar ise, kişilik özelliklerine uygun olan işleri seçmeye özen göstermelidir.
Düzeltme: 25.07.2014 tarihinde yayınlanmış olan ‘Yükseköğretimde Uluslararasılaşma ve Uluslararası Öğrenci Talebi’ konulu makalenin, sehven Prof. Dr. İbrahim Birkan’a ait olduğu yazılmıştır. Bu makale, Prof. Dr. İsmail Bircan’a aittir.
Kaynaklar:
1. Cüceloğlu. D., (2012). İnsan ve Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları.
2. Kowalski. R., (2010). Drew Westen, Psychology.
3. Littaver. F., (1995). Kişiliğinizi Tanıyın.
4. Benson. N. C. , (2012). Psikoloji.
5. Topsever. Y., (1996). VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları.
6. Güntürk. S. Psikoloji Özeti.
7. Köknel. Ö. Kaygıdan Mutluluğa Kişilik.
8. Dökmen. Ü., (2008). İletişim Çatışmaları ve Empati.
9. Carnegie. D., (2010). İşten ve Yaşamdan Zevk Almanın Yolları.
10. Freud. (2000). Psikanaliz Üzerine.
11. Karakaç. S., (1988). Bilimsel Psikoloji Temel İlkeler.
12. Yelboğa. A., (2006). Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi.
13. Özsoy. E. ve Yıldız. G. , (2013). Kişilik Kavramının Örgütler Açısından Önemi; Bir Literatür Taraması.
14. Erdem. İ., (2012). Örgütsel Davranış.
15. Göbekçin. T. Psikolojinin Temel Dinamikleri.
16. Tunç. M. Ş., (1928). Psikoloji.
17. Türk Psikologlar Derneği., (1996). IX. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmalar
Yayın Kurulu: Prof.Dr. İsmail Bircan, Uzman Nilüfer Ünal, Osman Kutlu
Editör: Gülden A. Pınarcı
İçerik Yöneticisi: Dinçer Azapcı
3 Ayda bir yayınlanır.
